Le coût d'un recrutement raté : calcul et méthode d'estimation

Le calcul suit un ordre précis. D'abord le salaire chargé versé : le salaire brut mensuel multiplié par les mois travaillés et par les charges liées au statut, cadre ou non-cadre. Ensuite la montée en compétence perdue : les semaines déclarées sont comptées à mi-productivité, l'hypothèse étant qu'un nouvel arrivant ne produit pas à plein régime pendant son apprentissage. Vient ensuite le poste recrutement et remplacement : les frais de recrutement saisis sont comptés deux fois, puisque le poste vacant doit être repourvu et que les mêmes frais seront engagés une seconde fois. La somme de ces trois blocs donne le coût total estimé. Chaque terme reste visible séparément dans le résultat, ce qui permet de voir quelle part du total vient du salaire versé, de l'apprentissage perdu ou du remplacement.

Le facteur qui bouge le plus le résultat, c'est la durée pendant laquelle la personne a été payée avant son départ. Sur un salaire brut de 3000 euros en statut cadre, un départ après un mois pèse nettement moins qu'un départ après quatre mois, puisque le salaire chargé versé est multiplié par le nombre de mois travaillés. Les frais de recrutement, eux, restent fixes une fois doublés : sur une base de 2000 euros, ils ajoutent 4000 euros au total, quelle que soit la durée du contrat. La montée en compétence suit la même logique que le salaire : plus les semaines déclarées sont nombreuses, plus la perte à mi-productivité grossit le total. Un recrutement raté détecté tôt coûte donc mécaniquement moins cher qu'un recrutement raté découvert après plusieurs mois de présence.

L'erreur la plus courante consiste à ne regarder que les frais de recrutement, l'annonce, le cabinet ou la plateforme, en oubliant le salaire déjà versé et le temps de montée en compétence perdu. Ce réflexe donne un chiffre bien plus bas que le coût réel, et surtout un chiffre qui ne reflète pas ce qui se reproduit au second recrutement : les mêmes frais engagés une deuxième fois pour repourvoir le même poste. Une entreprise qui budgète un recrutement sur cette base tronquée découvre l'écart au moment où elle doit relancer le processus, avec les mêmes coûts de sourcing en plus du salaire déjà payé sans résultat. Le coût total estimé par ce calcul n'a de sens que si les trois composantes sont additionnées ensemble, pas isolément.